Povinnosti zamestnávateľa pri vysielaní zamestnancov do zahraničia

I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Zahraničná pracovná cesta a cezhraničné vyslanie zamestnanca nie sú tie isté pracovnoprávne inštitúty. to isté. Pri zahraničnej pracovnej ceste zamestnanec spravidla dočasne plní úlohy pre svojho zamestnávateľa v zahraničí, napríklad ide na rokovanie, školenie, alebo pracovné stretnutie. Pri cezhraničnom vyslaní zamestnanec dočasne pracuje v inom štáte najmä za účelom poskytovania služby pre príjemcu služby, inú spoločnosť v skupine alebo užívateľského zamestnávateľa.

Pri zahraničnej pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu v mene svojho zamestnávateľa a v jeho prospech. Ide teda o plnenie pracovných povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy. Výkon práce počas pracovnej cesty preto nie je poskytovaním služby tretej osobe.

Pri vyslaní zamestnanca na výkon prác v rámci poskytovania služieb je situácia odlišná. Zamestnávateľ vysiela zamestnanca do iného štátu preto, aby tam vykonával prácu v súvislosti s poskytovaním služby pre prijímateľa tejto služby.

Rozdiel je aj v otázke súhlasu zamestnanca. Vyslanie zamestnanca je spravidla podmienené jeho súhlasom, resp. uzatvorením dohody o vyslaní. Pri pracovnej ceste to tak vždy nie je. Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na zahraničnú pracovnú cestu aj bez jeho osobitného súhlasu, ak to vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce, prípadne ak bola možnosť vysielania na pracovné cesty dohodnutá v pracovnej zmluve.

Následne, podľa toho, či sa jedná o inštitút vyslania, alebo len zahraničnú pracovnú cestu, dôjde alebo nedôjde k úprave pracovných podmienok zamestnanca. Počas pracovnej cesty sa na zamestnanca naďalej vzťahujú pracovné podmienky dohodnuté u jeho domáceho zamestnávateľa. Pri vyslaní v rámci poskytovania služieb však musí zamestnávateľ rešpektovať aj vybrané pracovné podmienky štátu, do ktorého je zamestnanec vyslaný. Ide najmä o tie podmienky, ktoré majú zabezpečiť minimálnu ochranu vyslaného zamestnanca v hostiteľskom štáte.

Medzi základné podmienky, ktoré by nemal žiadny zamestnávateľ opomenúť, patrí povinnosť:

• so zamestnancom uzatvoriť písomnú dohodu o vyslaní, ktorá bude obsahovať minimálne deň začatia a skončenia vyslania, druh vykonávanej práce, miesto výkonu práce a mzdové podmienky počas vyslania,
• pred vyslaním (aj za účelom uzatvorenia vyššie uvedenej dohody) overiť pracovné podmienky hostiteľského štátu, pretože niektoré z nich sa môžu na zamestnanca vzťahovať – ide najmä o pracovný čas a jeho limity, odpočinok po práci, rozsah dovolenky, odmeňovanie, BOZP, pravidlá rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie a podmienky ubytovania, ak ho zamestnávateľ poskytuje,
• požiadať o vydanie formuláru A1 (vydáva sa pri vyslaní nie dlhšom ako 24 mesiacov) a
• splniť si nahlasovacie povinnosti na príslušnom orgáne v hostiteľskom štáte. Napríklad zamestnanec, ktorý je vysielaný z členského štátu EÚ na územie Slovenskej republiky, musí byť zamestnávateľom vopred nahlásený na Národnom inšpektoráte práce. Každý členský štát pre tento účel určil svoj príslušný úrad či inú inštitúciu.

So zamestnancom je potrebné vždy vopred uzatvoriť dohodu o vyslaní podľa § 54b Zákonníka práce. V tejto dohode musí zamestnávateľ konkrétne vymedziť najmä:

• deň začatia a skončenia vyslania,
• druh práce počas vyslania a jeho stručnú charakteristiku,
• miesto výkonu práce počas vyslania,
• mzdové podmienky počas vyslania

Ako zamestnávateľ ste povinný pred začiatkom vyslania alebo najneskôr pri jeho začatí, zaslať príslušným orgánom hostiteľského štátu oznámenie o vyslaní. Toto oznámenie by malo obsahovať najmä tieto údaje:

• identifikačné údaje zamestnávateľa,
• počet vyslaných zamestnancov,
• kontaktnú osobu zamestnávateľa,
• adresu miesta výkonu práce počas vyslania,
• predpokladané trvanie vyslania vrátane dátumu jeho začiatku a skončenia,
• druh služby poskytovanej počas vyslania,
• kontaktnú osobu určenú na komunikáciu s príslušnými orgánmi v hostiteľskom štáte.

Je potrebné počítať s tým, že jednotlivé hostiteľské štáty môžu vyžadovať aj ďalšie údaje alebo dokumenty. Oznámenie sa spravidla predkladá v úradnom jazyku hostiteľského štátu, prípadne v inom jazyku, ktorý daný štát výslovne akceptuje.

Ak počas vyslania dôjde k zmene rozhodujúcich skutočností, napríklad k zrušeniu, neuskutočneniu, prerušeniu alebo predĺženiu vyslania, je potrebné o tom informovať príslušný orgán hostiteľského štátu v súlade s pravidlami platnými v tomto štáte.

Všetky oznamovacie povinnosti sú dostupné na národných webových sídlach príslušných členských štátov a sú dostupné tu: https://europa.eu/youreurope/business/human-resources/cross-border-posted-workers/posting-staff-abroad/index_sk.htm#inline-nav-7

Pri cezhraničnom vyslaní zamestnanca v rámci EÚ musíte ako zamestnávateľ počas vyslania rešpektovať vybrané pracovné podmienky štátu, do ktorého zamestnanca vysielate. A jednou z najdôležitejších oblastí je práve odmeňovanie.

Odmeňovanie je však širší pojem ako minimálna mzda. Zahŕňa nielen samotnú minimálnu mzdu, ale aj ďalšie povinné mzdové zložky podľa práva hostiteľského štátu alebo podľa záväzných kolektívnych zmlúv vzťahujúcich sa na príslušné odvetvie.

Ako Slovenský zamestnávateľ ste preto pri vyslaní napríklad do Rakúska, Nemecka, Francúzska alebo Holandska povinní vopred preveriť pravidlá odmeňovania platné v štáte výkonu práce a prípadne aj v konkrétnom odvetví (kvôli kolektívnym zmluvám). Platí, že počas vyslania musí byť Váš vysielaný zamestnanec odmeňovaný aspoň tak, aby boli splnené minimálne povinné nároky odmeny príslušného hostiteľského štátu.

Ak sú však slovenské mzdové podmienky pre zamestnanca výhodnejšie, počas vyslania ostávajú v platnosti tieto slovenské mzdové podmienky a zamestnávateľ ich nemá znižovať len preto, že zamestnanec dočasne pracuje v zahraničí s nižšími mzdovými štandardami, ako sú ti slovenské.

Táto povinnosť sa uplatňuje od začiatku vyslania po jeho skončenia a to bez rozdielu dĺžky vyslania (uplatňuje sa teda aj na krátkodobé vyslanie).

Z hľadiska sociálneho zabezpečenia je dôležitá hranica vyslania 24 mesiacov.

Do 24 mesiacov sa na vyslanie aplikuje štandardný režim vyslania podľa článku 12 ods. 1 nariadenia (ES) č. 883/2004, podľa ktorého zamestnanec vyslaný zamestnávateľom do iného členského štátu zostáva poistený v štáte vyslania, ak predpokladané trvanie práce nepresiahne 24 mesiacov a nejde o nahradenie inej osoby.

Ak sa predpokladá, že práca alebo činnosť v prijímajúcom členskom štáte bude trvať dlhšie ako 24 mesiacov, dotknutý zamestnanec môže naďalej zostať poistený v slovenskom systéme poistenia len na základe výnimky podľa článku 16 ods. 1 nariadenia (ES) č. 883/2004. Táto výnimka musí byť založená na dohode dotknutých členských štátov, ich príslušných orgánov alebo nimi určených inštitúcií a musí byť v záujme konkrétnej osoby alebo kategórie osôb

Áno, pri nesplnení oznamovacej povinnosti (rovnako ako aj pri nesplnení iných zákonných predpokladov vyslania), Vám ako zamestnávateľovi môže byť uložená sankcia v podobe peňažnej pokuty. Pri nesplnení ohlasovacej povinnosti sa však výška pokuty na tomto mieste paušálne vyčísliť nedá, nakoľko ju ukladá a jej výšku určuje hostiteľský štát (jeho príslušná inštitúcia), do ktorého zamestnanca vysielate.

V prípade uloženej pokuty Vám odporúčame neignorovať ju len preto, že ju uložil orgán iného štátu. Podľa čl. 15 smernice 2014/67/EÚ môže príslušný orgán jedného členského štátu požiadať orgán iného členského štátu (teda orgán na Slovensku) o vymoženie pokuty. Na uvedené ustanovenia nadväzuje zákon č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb. Podľa § 7 ods. 1 uvedeného zákona, môže Národný inšpektorát práce na základe žiadosti orgánu iného členského štátu doručiť domácemu zamestnávateľovi rozhodnutie o uložení pokuty alebo zabezpečiť jej vymáhanie.